上一期我們討論了，關于招聘畢業生的話題。
那么招回來后，我們要怎么有效激勵其創造更多價值呢？
現在招進來的應屆畢業生，基本上都是95后的了吧？
先不要說如何激勵他們了，如何與他們溝通已經是很多老板們的難題了，幾乎沒有共同語言，大多數也沒有什么所謂的職業規劃。
所以老板們的老一套：畫餅，績效，職業規劃，技能成長等等，作用幾乎為零。
怎么有效的和現代年輕人溝通，是管理者與老板們的首要解決問題。
這兩年我們新招了個銷售A，當初是因為面試的時候，他有積極地表現自己并有一些獨特的想法，HR便招入。
但是入職后工作了1個月，銷售主管投訴有幾點問題：
1. 無法溝通，工作流程和銷售基本指南都培訓過了，沒有按照流程來做。
2.自我中心，到點下班了就走，工作沒完成也不管。
3.工作不走心，叫拖地絕不掃地，叫洗碗絕不擦桌子。
洪總單獨和銷售主管溝通，分析新員工的情況：
1， 年輕人彰顯個性，對條條框框比較抗拒，也非常有自己的想法，尚可一聽。
結合你的經驗，讓他實施自己的想法但也要按照公司流程走，如果是對公司有積極作用的，改變也無不可。
而銷售更需要有活力，有創造力，這是好的方向，但切忌自我中心和小聰明，銷售主管的經驗可以作為引導。
2， 加班這個對于新人來說可以看看必要性大不大。項目沒有太大的，培養新員工對客戶的責任感，而不是對公司的勞動，這樣想法和格局自然不一樣。主管也可以了解一下組員的生活。
3， 下達任務要明確，不能想當然
新人的能動性還沒辦法很好自行調動，需要給新人指導，讓他知道做這個事情是需要做哪些步驟，做到什么程度，對他自己有什么用，利用他自己的優勢他能夠做的比其他人優 秀或者突出的地方在哪里。
讓新人覺得你是為他好的，真心去教他。
看來，就算選了人，招進來了，接著的留人用人問題呀不少呀。
主管再次跟銷售A溝通。
聽了他的一些意見和建議，也告知他公司流程的必要性，是公司正常運行的根本，當然促進提高公司運行效率的意見是隨時歡迎的。
銷售A覺得自己的意見被重視，能體現到自己的作用，也逐漸理解公司流程各個環節和工作人員的重要作用。
銷售A也逐漸有客戶訂單跟進，對于客戶確實也多了很多責任感在，需要第2天就要出方案的緊急情況下，也會加班給客戶做好。
當然主管在*初也一起幫忙完成一些項目，讓新人也對主管更加信任。
對于下達任務方面，銷售主管也聽取了洪總的意見。
之前對于銷售A，是先讓他去開發XX地區的，結果一開始的時候一 天都沒打幾個電話，只是把現有的客戶簡單聯系一下，完全沒有自己自主去找資源。
現在主管跟銷售A溝通，會告知：
后面這個XX地區就是你的主要區域，由你全權負責，公司除了以后的客戶名單外，還需要你去開拓這個地區，這些老客戶要如何維護，新客戶要去怎么找，你的優勢可以輕松應對XX情況（例如推新產品有優勢）。
并且主管每天都與銷售A溝通跟進情況并解答新人疑問，逐漸上手后就變成1周溝通一次。
銷售A逐漸也慢慢上道，而且憑借優勢做得更好。
他有獨特想法的特點，在新產品推廣方面優勢非常明顯。
總結
可能以前我們都會對老板和領導有一種階級觀念，但對于私企目前的現代職場新人來說是不存在的。
我們更需要做的是去了解溝通，適應時代，找出職場新人的關注點，因材施教，有的放矢。
如果還是老一套，作為儀器小公司，縱使求賢若渴，招兵買馬，也逃不過人心難聚，人來人往的結局。
新一代的年輕人多數個性明顯，根據調查報告，
以前普遍關注的是：我的薪酬、我的滿意度、我的老板、我的年度績效評估、我的弱點、我的工作；
現在和未來關注的是：我的目標、我的發展、我的教練、與我持續的對話、我的優勢、我的生活。
對于現代新銷售，我們需要更加頻繁的單獨溝通，對他的想法和理解做評估，引導和分析。
可以關注一下以下幾點：
1.發揮領導的影響力
這里不是指上下級關系的認可，而是領 袖能力。讓新銷售認同主管的價值觀，認可主管的能力，并且感受到主管對其的引導和協助是真的有效的。
得到認同，才會有影響力，才能愿意聽話被管理。
2.關注新銷售的個體需求
90后個性鮮明這個特點幾乎是毋庸置疑的。
那么這也是主管們難以根據共性需求就能好好管理的原因。
對于現在的新員工，需要更加關注其獨特性，他們的需求 是多樣化的，具有鮮明的特證。
主管可能需要以獨立的個體認知來處理與他們的關系，才能更好的引導，讓公司目標與他們個體目標形成一致。
3.注重心智的激勵
人的心智決定行為。現在社會的競爭環境已經讓人感覺到壓力和沖擊，讓人容易急進功利甚至不擇手段（現在大多年輕人都喜歡做網紅）。
進行心智的激勵，提高員工的格局，引導其正確的思考角度，他才會真正懂得對錯，從而懂得向正確的人和方式學習，也嘗試去理解或認可公司的鼓勵和績效方式。
如何有效管理新入職的90后銷售？
這個問題沒有實際的答案，只能我們一起探索，找到*適合自己公司的方式。
